上期我們介紹瞭哪些現象下，我們的薪酬水平可能是不合理的。本期我們的話題是：如何確定合理的薪酬水平。
一、薪酬水平的決策主要包含兩個部分：
1、確定崗位的目標薪酬水平。換句話說，達到公司預期銷售要求的銷售人員，應該掙多少錢？實際薪酬將會取決於銷售要求未達到、達到和超過。
2、確定銷售團隊內薪酬應該有多大差異。舉例：最頂尖績效的銷售人員，能夠比目標薪酬多掙多少錢？沒有達到銷售要求的銷售人員，比目標薪酬少掙多少錢？有經驗的人員達到銷售目標，與新人達到銷售目標，分別可以掙到多少錢？
二、共有四個主要的因素影響薪酬水平的確定
薪酬水平的驅動和影響因素
***公司外部兩大影響因素：
（1）銷售團隊在需求創造中的角色：定義瞭銷售人員帶給客戶和公司的價值，以及銷售人員對客戶關系的控制程度。可以理解為，銷售人員在“銷售成功”中的重要性有多大。銷售角色越重要、需要經驗知識技能越高、對客戶關系的控制程度越高，薪酬水平要越高
•高銷售人員主導的環境中(high-prominence environment)，銷售額主要由銷售人員個人的技能、積極性和努力得來的。
•低銷售人員主導的環境中(low-prominence environments)，銷售額主要由銷售人員外的其他因素得來，比如：品牌、價格、廣告、經濟、銷售團隊中其他成員。
•高銷售人員主導的環境中，薪酬水平趨向更好，高績效和低績效的薪酬差異趨向更大。
（2）勞動力市場價值：決定瞭為吸引和保留使銷售流程成功的人（具備對應的技能、經驗等），公司需要支付多少錢。薪酬水平的提高經常在某類銷售人員的供給緊張、需求較高時出現。
***公司內部兩大影響因素：
（3）薪酬水平的影響因素：
①崗位價值評估（ Job Value Assessment ）
•前提假設：薪酬應該與崗位的價值緊密相關。崗位價值評估回答瞭一個問題：“這個崗位的價值有多大？”
•方法：海氏評估法等
②歷史的公司薪酬水平（Historical Company Pay Levels）
•薪酬增長要在預期之內。如果變動薪酬或基本工資增長的過快，員工就會習慣於“賺錢”。這樣的銷售人員在增長減緩或目標更更難達成並且工資降低的時候，就會失去驅動力和失望。–因此，涉及到成本大幅增長的決策要十分嚴謹。
③公司預算（Company Budget）
•公司的利潤在薪酬水平中起到影響。總的來說，關註增長的盈利的公司比不盈利、不增長、註重節省成本的公司，更傾向於設置更高的薪酬水平。產品薄弱的公司，支付能力更低，薪酬水平更低。高銷售收入和產品毛利的公司，薪酬水平更高。
•公司整體的銷售薪酬成本是銷售人員規模和薪酬水平兩個因素作用產生的。因此，薪酬水平的決策影響瞭一傢公司可以承擔的銷售人員的數量。
④公司文化和薪酬哲學（Company Culture and Philosophy）
•很多公司有穩定的薪酬哲學的公司，致力於如何付薪來吸引和保留員工和高績效人員。舉個例子：“我們的薪酬水平想要達到行業的前1/3”或者說“我們用頂尖的薪酬吸引和保留頂尖績效者”。另一個方向是，“便宜”文化，在一些崇尚節儉的公司，不想將過多的成本投入在銷售人員身上。
ps. 薪酬水平僅僅是吸引銷售人員的因素之一，還有其他很多的因素：
除瞭薪酬之外，崗位吸引人才的因素
（4）薪酬差異的影響因素：
①個人績效結果：個人績效差異越大，薪酬差異越大。
②職位和職級的數量：•級別多，晉升頻繁，不同級別的浮動薪酬差異小；級別少，晉升不頻繁，級別間的浮動薪酬差異更大。
③銷售人員的文化和價值：
非現金驅動銷售團隊（例如：職業發展、學習、社會化）比現金驅動的團隊，更傾向於在薪酬上有更少的差異化
ps.拉大薪酬差異的優劣勢。優勢：低績效的人會得到他們並不成功的信息，他們會離開公司。劣勢：方案將會吸引由金錢驅動的高績效員工，這些員工持續尋找掙更多錢的新機會，包括換到競爭對手那裡。
三、回到前面提到的薪酬水平的兩個角色：薪酬水平、薪酬差異
1、從薪酬水平上：角色重要的、在市場上搶手的、有經驗和技能的、可替代性低的銷售人員，與公司對於銷售人員的重視相結合，傾向於設定更高的薪酬水平。比如行業P75、行業P90。
銷售人員薪酬水平選擇
2、從薪酬差異上：行業內薪酬方差大、獎勵傑出個人成果、銷售人員績效方差大、內部職級數量少（晉升周期慢），傾向於設定更高的薪酬差異度（方差可以更大）。方差可以看薪酬P90/薪酬P10，也可以看薪酬Max/薪酬Min。
銷售人員薪酬差異的影響因素
以上對於薪酬水平影響因素的介紹，給大傢提供瞭一個確認合理薪酬水平的思路。綜合四大影響因素，確定我們所在公司的薪酬水平和薪酬差異的定位，然後借助市場的參考數據，去最終確定薪酬水平（表現形式：目標薪酬是多少），以及薪酬差異（表現形式：薪酬方差）。