沒有勞動合同，如何認定勞動關系？

勞動合同通常是證明勞動者與用人單位之間勞動關系的一份重要證據，但是如果沒有勞動合同，如何證明存在勞動關系呢？

假設你在公司因為工作原因受傷瞭，你和公司沒有勞動合同，受傷之後，公司想跟你簽訂一個私瞭協議，當時受傷的是一截小拇指，左手小拇指指尖被削掉瞭，公司想一次性賠償你幾萬塊錢，你該怎麼辦？

你作為勞動者，不管想要怎麼樣的賠償，你需要先確定自己跟公司有無勞動關系，如果有勞動關系的情況下，拿到的是工傷賠償，如果沒有勞動關系，非勞動關系用工的話，是人身損害賠償，這是兩個不同的法律關系。

勞動關系之所以重要，是因為我們受傷之後的一切福利待遇，工資報酬等一切內容的基礎，是你和公司存在勞動關系，如果沒有勞動關系，就沒有法律規定的福利待遇，工資報酬。

那麼我們如何認定勞動關系呢？

事實勞動關系的認定大致可以分為三個層次，一是實務認定；二是學理認定；三是法律認定。

一、實務認定：包括工資憑證、社保繳費記錄、工作證、考勤記錄、應聘登記表、有工作記錄的圖片照片、還有公司的工作服、有郵件的收發記錄等。

二、學理認定：一是勞動關系是人身隸屬關系，二是生產資料和生產力結合，三是勞動對價，四是國傢幹預。

一是人身隸屬關系，是指公司對員工有效的用工管理，也就是這個員工在我公司裡面就要聽從我的指揮，隻要這個指揮不違反法律規定，不違反公序良俗，不侵犯勞動者的各項勞動權利，公司員工就要無條件的服從。

二是生產資料和生產力的結合，我們員工提供勞動，創造價值，所依賴的是生產資料，那麼這種生產資料，是由我們企業方來提供的。

三是勞動對價，付出勞動就應該獲得勞動報酬。

四是國傢幹預，國傢通過出臺各種法律法規，對我們的勞動關系，調整我們的勞動關系，雙方的權利和義務。

三、法律認定：

根據勞動保障部《關於確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：

(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

(2)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

(4)考勤記錄；

(5)其他勞動者的證言等。

其中，(1)、(3)、(4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果。

法律解讀：

一主體適格

我們勞動者必須是符合法律規定的勞動者，什麼是符合法律規定的勞動者呢？

年齡限制在十六周歲以上。一般來講，法定退休年齡，有一部分爭議，超越瞭法定退休年齡的這部分員工，能不能和公司成立勞動關系呢，這名“勞動者”年滿六十周歲，沒有辦法享受退休待遇，依然與這個公司簽訂瞭勞動合同，依然按照勞動條款去履行合同，能否以他滿六十周歲，就認為他是非勞動關系，實踐中還是有爭議的，爭議還是很大的，對於勞動關系主體適格上，首要的是看最低年齡，是否滿足十六周歲以上，對於上面的年齡要通過實際的情況來具體問題具體分析，當然大部分情況下都是到法定退休年齡，有一部分地區和案例，包括我們不同時期，法院出臺的這種口徑上，他會有一定的差異。

二、勞動管理及有償報酬

員工接受企業的管理，企業支付勞動者報酬，這和我們的學理認定是完全符合的。

三、公司主營覆蓋勞動內容

我們勞動者所從事的業務，是我們公司的主營業務其中的一部分。

四、我們沒有工資憑證，沒有社保記錄，就不是勞動關系嗎？

答案是否定的，這裡考慮的是，你在事實用工上，是否有勞動關系的特征，實務認定是多變的，我們不要因為一個員工拿不出來工資憑證，就說沒有勞動關系，我們勞動關系是要看，學理上有沒有人身隸屬，生產資料和生產力的結合，有沒有對勞動者進行一個管理，勞動者平時幹的工作是不是公司的主營業務等等，這些裡面去找相應的實務上的證據。

總之，認定事實勞動關系的存在。其實就是對人身隸屬，生產資料和生產力結合，勞動對價，主體適格，公司主營覆蓋勞動合同的基本內容的舉證。